Od 1 grudnia 2020 r. większe grzywny dla pracodawców chroniących pracowników, a to wszystko za sprawą ustawy z dnia 6 grudnia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy skuteczności egzekucji świadczeń alimentacyjnych (Dziennik Ustaw 2018 r. poz. 2432). Ustawodawca wprowadza nowe zapisy przewidujące obostrzenie przepisów dla tych pracodawców, którzy nie wypełniają obowiązków związanych z egzekucją świadczeń alimentacyjnych swoich pracowników. Nowe zapisy regulują sytuację pracodawców, którzy zatrudniają „na czarno” osoby zobowiązanie do świadczeń alimentacyjnych, co w konsekwencji pozwala dłużnikom alimentacyjnym niejako ukryć rzeczywiste dochody.

Dotychczas w przypadku gdy pracodawca lub działający w jego imieniu nie potwierdzał na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Z dniem 1 grudnia 2020 r. wchodzi w życie dodatkowy zapis, zgodnie z którym pracownik, który wykonuje dla pracodawcy czynności charakterystyczne i właściwe dla umowy o pracę bez zawarcia tej umowy a zarazem pracownik ten jest osobą wobec której toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych oraz  egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów i zalega on ze spełnieniem tych świadczeń za okres dłuższy niż 3miesiące pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu podlega karze grzywny od 1500 zł do 45 000zł.

Dodatkowo przewidziano nowe wykroczenie zgodnie, z którym  kto wbrew obowiązkowi wypłaca wynagrodzenie wyższe niż wynikające z zawartej umowy o pracę, bez dokonania potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, pracownikowi będącemu osobą wobec której toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych oraz egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów i zalega on ze spełnieniem tych świadczeń za okres dłuższy niż 3 miesiące podlega karze grzywny od 1500 zł do 45 000 zł. W praktyce przepis ten ma przeciwdziałać wypłacaniu części wynagrodzenia „pod stołem”.

 

Nasza rzeczywistość prawna zmienia się w szybkim tempie, co ma ogromny wpływ na obowiązki przedsiębiorców, także w sferze zatrudnienia. W dniu 3 czerwca Prezydent podpisał ustawę nowelizująca przepisy Kodeksu pracy, której przepisy będą obowiązywały od 7 września 2019 roku.

Ustawa z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wprowadza istotne zmiany z zakresie dyskryminacji oraz mobbingu, choć na pierwszy rzut oka wydają się one kosmetyczne, albowiem w z art. 11[3] i art. 18 [3a] §1 k.p. usunięto jedno sformułowanie („a także bez względu na"). Niniejsza zmiana powoduje daleko idące konsekwencje, albowiem każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację. Tym samym zniesiono wcześniejszy podział na kryteria dyskryminacji związane z pracą oraz cechy osobiste danej osoby.

Drugą bardzo istotną dla pracodawców zmianą w Kodeksie pracy jest możliwość wystąpienia z roszczeniami dotyczącymi mobbingu już w trakcie trwania zatrudnienia. Do tej pory pracownik musiał zwolnić się z pracy, aby móc dochodzić odszkodowania za mobbing. Obecnie pracownik, który nadal pozostaje w stosunku pracy, będzie mógł skierować do sądu roszczenie odszkodowawcze przeciwko pracodawcy, wskazując na to, że padł ofiarą zachowań mobbingowych w firmie.

Należy spodziewać się wzrostu ilości pozwów przeciwko pracodawcom, albowiem pracownicy są coraz bardziej świadomi swoich praw i coraz odważniej i aktywniej działają w celu uzyskania dodatkowych pieniędzy od pracodawców.

Aby Państwo mogli skutecznie chronić swoje przedsiębiorstwo przed zarzutami o stosowanie dyskryminacji lub mobbingu koniecznym jest przygotowanie odpowiedniego „zaplecza”. W trosce o Państwa interesy chcielibyśmy Państwu zarekomendować wprowadzenie polityki antymobbingowej, która pozwoli Państwu na stworzenie w Państwa firmie przejrzystych zasad postępowania w razie pojawienia się kwestii naruszenia praw pracowników. Polityka antymobbingowa to nie tylko dokumenty, ale też skuteczne zwiększanie świadomości wśród pracowników i kształtowanie właściwych postaw, w czym chcielibyśmy Państwu pomóc.

Proszę pamiętać, iż mobberem może być każdy, kto pracuje w Państwa firmie, jednakże odpowiedzialność z tego tytułu zawsze ponosi pracodawca, ponieważ to podmiot zatrudniający jest odpowiedzialny za kształtowanie odpowiednich postaw wśród swoich pracowników oraz przeciwdziałać zjawiskom niepożądanym w sferze pracy.

Kolejną nowością, która wejdzie w życie 7 września będą zmiany dotyczące świadectw pracy, a mianowicie wydłuży się termin z 7 do 14 dni na wystąpienie do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy, a także skierowanie do sadu żądania sprostowania świadectwa pracy. Jakie to powoduje konsekwencje dla pracodawców? Koniecznym będzie zmiana wzoru świadectwa pracy, z uwagi na nieaktualne pouczenie. Pracownicy zyskują także możliwość „przymuszenia” Pracodawcy do wydania świadectwa pracy, ponieważ pracownik może zwrócić się z takim żądaniem do sądu, który zobowiąże pracodawcę do jego wydania.

7 września to także ważna data dla wszystkich członków rodziny, którzy korzystają z urlopu macierzyńskiego bądź urlopu rodzicielskiego, Ustawodawca bowiem zrównał status innych członków najbliższej rodziny z pozycją pracownic oraz ojców - pracowników wychowujących dzieci. Takie osoby zyskają ochrone przed zwolnieniem z pracy, a także będą miały prawo do wykorzystania w całości urlopu wypoczynkowego w okresie przypadającym bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego.

Nowelizacja Kodeksu Pracy wprowadziła nowe regulacje mające wpływ na uelastycznienie czas pracy rodziców i sposób wykonywania pracy, nakładając tym samym nowe obowiązki na pracodawców.
Nowe rozwiązania przewidziane w kodeksie pracy są skierowane do:

• rodziców dziecka w fazie prenatalnej, jeśli ciąża jest zagrożona;
• rodziców dziecka, posiadających zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu lub chorobie dziecka zagrażającej życiu, które powstały w okresie ciąży lub porodu;
• rodziców dziecka posiadającego orzeczenie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności;
• rodziców dziecka, które potrzebuje szczególnego wsparcia w zakresie edukacji tj. wspomagania rozwoju, kształcenia specjalistycznego, zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.

Pracownik, którego dotyczą w/w okoliczności ma prawo żądać od pracodawcy zmiany organizacji czasu pracy, w szczególności poprzez złożenie wniosku o pracę w indywidualnym lub ruchomym rozkładzie czasie pracy, a pracownicy będący rodzicami dziecka niepełnosprawnego lub wymagającego specjalnego wsparcia w edukacji – mają prawo do złożenia wniosku o wykonywanie pracy w formie telepracy. Każdy z rodziców dziecka może żądać u swojego pracodawcy odrębnie wprowadzenia jednego z powyższych rozwiązań.

Niniejsze rozwiązania nie są ograniczone wiekiem dziecka, zatem dotyczą również rodziców dzieci, które ukończą 18 rok życia.

Co ważne, pracodawca może nie uwzględnić wniosku pracownika-rodzica jedynie
w wyjątkowych okolicznościach, np. w sytuacji, gdy rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika nie pozwala na wprowadzenie ruchomego czasu pracy (np. dozór urządzeń), przerywanego czasu pracy, czy zastosowania telepracy. Pracodawca jest zobowiązany uzasadnić swoją decyzję w tym zakresie.

Prezydent podpisał ustawę o Pracowniczych Planach Kapitałowych (zwane dalej PPK), które zmieniają dotychczasowy system emerytalny. PPK to dobrowolny system gromadzenia oszczędności dla wszystkich zatrudnionych płacących składki na ZUS, niezależnie od formy zatrudnienia.

Ustawa o PPK ma wejść w życie od 1 stycznia 2019 roku, z półrocznym okresem vacatio legis.

Należy wskazać, iż nowe przepisy w zakresie PPK będą dotyczyły wszystkich przedsiębiorców zatrudniających pracowników, bez względu na liczbę zatrudnionych osób – przy czym będzie wprowadzany

 etapami:
•    od dnia 1 lipca 2019 roku obowiązek założenia PPK obejmie pracodawców zatrudniających według stanu na dzień 31 grudnia 2018 roku co najmniej 250 osób;

• 
   od 1 stycznia 2020 roku obowiązek utworzenia PPK obejmie pracodawców zatrudniających według stanu na dzień 30 czerwca 2019 roku co najmniej 50 osób;
• 
   od 1 lipca 2020 roku obowiązek utworzenia PPK obejmie pracodawców zatrudniających według stanu na dzień 31 grudnia 2019 roku co najmniej 20 osób;
• 
   od 1 stycznia 2021 roku obowiązek utworzenia PPK obejmie pozostałe podmioty, w tym jednostki sektora finansów publicznych.

Ważna informacją, o której powinni Państwo pamiętać, jest to, iż ustalając liczbę osób zatrudnionych w swoich firmach należy uwzględnić również osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych (umów zlecenia, umów świadczenia usług, umów agencyjnych), osoby wykonujące pracę nakładczą, członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych lub spółdzielni kółek rolniczych, a także członków rad nadzorczych wynagradzanych z tytułu pełnienia tych funkcji. Warunkiem wliczenia wymienionych wyżej osób do stanu zatrudnienia na cele PPK jest podleganie przez te osoby obowiązkowo ubezpieczeniom: emerytalnemu i rentowemu z tych tytułów w Polsce

Ustawa o Pracowniczych Planach Kapitałowych, zwanych w skrócie PPK sankcjonuje naruszenie jej przepisów i przewiduje odpowiedzialność karną, wykroczeniową oraz finansową w tym zakresie. Niedopełnienie obowiązku zawarcia umowy o zarządzanie PPK w przewidzianym przepisami terminie, podlega karze grzywny w wysokości do 1,5% funduszu wynagrodzeń u danego podmiotu zatrudniającego w roku obrotowym poprzedzającym popełnienie czynu zabronionego. Zabronione jest także nakłanianie osoby zatrudnionej lub uczestnika PPK do rezygnacji z oszczędzania w PPK i za takie działanie przewidziana jest kara wspomniana wyżej. Kara grzywny może wynieść do 1 000 000 zł.
Dodatkowo ustawa przewiduje odpowiedzialność za:

• niedopełnienie obowiązku zawarcia w imieniu i na rzecz osoby zatrudnionej umowy o prowadzenie PPK w przewidzianym terminie,
• niedopełnienie obowiązku dokonywania wpłat do PPK w przewidzianym terminie,
• niezgłoszenie wymaganych ustawą danych lub zgłoszenie nieprawdziwych danych, udzielanie w tych sprawach nieprawdziwych wyjaśnień lub odmawianie ich udzielenia,
• nieprowadzenie dokumentacji związanej z obliczaniem wpłat do PPK.

Przewidziane sankcje karne sa przewidziane dla osób, które ponoszą odpowiedzialność  za dane naruszenie. W przypadku osób fizycznych prowadzących działalność przypisanie odpowiedzialności nie budzi wątpliwości, jednak w kontekście spółek, kluczowym dla Państwa będzie właściwe przypisanie obowiązków z zakresu PPK. Odpowiednie uregulowanie podziału zadań i zakresów odpowiedzialności w spółce w zakresie wykonywania obowiązków związanych z prowadzeniem PPK, pomoże Państwu ograniczyć odpowiedzialność kadry zarządzającej w tym obszarze.

Od 1 stycznia 2017 roku mają zostać wprowadzone dwa rodzaje zezwoleń na pracę- zezwolenie na pracę sezonową oraz zezwolenie na pracę krótkoterminową. Prace nad projektem nowelizacji ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy już trwają w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Dwa nowe zezwolenia mają uprościć procedury związane z podjęciem pracy w naszym kraju. Pierwsze ze wskazanych zezwoleń, na pracę sezonową będzie dotyczyć sektora rolnictwa, ogrodnictwa i turystyki i będą wydawane na okres do 8 miesięcy. Przed jego uzyskaniem koniecznym będzie dopełnienie wymogu uzyskania opinii starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy przy pomocy rodzimego zatrudnienia. Z kolei zezwolenie na pracę krótkoterminową będzie wydawane na pracę w innych sektorach gospodarki, niż rolnictwo, ogrodnictwo i turystyka, maksymalnie na okres 6 miesięcy, jednakże będziemy mieli tu ograniczenie podmiotowe- niniejszy rodzaj zezwolenia będzie dotyczyć obywateli z sześciu państw, Ukrainy, Armienii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii i Rosji. Pamiętać również należy o konieczności spełnienia kilku warunków m.in. działalność gospodarcza musi być prowadzona minimum jeden rok lub pracodawca musi wykazać, ze zatrudnia co najmniej jednego pracownika na podstawie umowy o pracę przez minimum 3 miesiące.

W dniu 16 czerwca 2016 r. zapadła uchwała Sądu Najwyższego (III UZP 6/16), w której wskazano, iż: „Spółka kapitałowa wchodząca w skład "holdingowej struktury organizacyjnej spółek handlowych", a nie ta struktura (holding, grupa kapitałowa) jest pracodawcą, o którym mowa w art. 8 ust. 2a ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (jednolity tekst: Dz. U. z 2015 r., poz. 121 ze zm.)”. Przywołany przepis nie zawiera bowiem definicji pracodawcy, a więc należy się odwołać do definicji zawartej w art. 3 k.p.

W ocenie Sadu Najwyższego pojecie pracodawcy w tym przypadku należy rozumieć wąsko. Pracodawcą może być tylko konkretna osoba prawna czy jednostka organizacyjna, a nie struktura, jaka tworzy m.in. holding. Rozszerzenie pojęcia pracodawcy na struktury typu holdingowego wiązałyby się z licznymi problemami np. ustalenie siedziby pracodawcy, czy choćby osób wykonujących w jego imieniu czynności z zakresu prawa pracy, ponieważ przepisy odnoszą się do reprezentacji tego typu struktur kapitałowych.

Wojewódzki Sąd Administracyjny w Gdańsku w wyroku z dnia 02 sierpnia 2016 roku, I Sa /Gd 623/16 orzekł, iż „jeżeli w ramach stosunku pracy wykonywane są prace twórcze i są tworzone utwory, to trzeba wyodrębnić część wynagrodzenia należnego za rozporządzanie autorskimi prawami majątkowymi do utworów. Musi to wynikać z umowy o pracę lub np. z regulaminu wynagradzania”.

Rozpoznawana sprawa dot.możliwości zastosowania podwyższonej stawki kosztów uzyskania przychodu do przychodu z tytułu wynagrodzenia za pracę twórczą w sytuacji, gdy wynagrodzenie to można wyliczyć z czasu pracy udokumentowanego na podstawie ewidencji czasu pracy. Pracownica została zatrudniona na podstawie umowy o pracę w firmie zajmującej się tworzeniem oprogramowania komputerowego. Pracownica zajmowała się tworzeniem oprogramowania dla instytucji finansowych. Pracodawca prowadził ewidencję czasu pracy, który zawierał następujące informacje: dekret, numer zmiany, opis prac (zawiera nazwę projektu lub utworu oraz opis wykonywanych czynności), ilość godzin (przepracowanych w ramach zadania w roku, którego raport dotyczy), prace w ramach praw autorskich (liczba godzin w ramach praw autorskich).

Sama umowa o pracę łącząca strony nie regulowała kwestii zasad przenoszenia na pracodawcę majątkowych praw autorskich, a samo przeniesienie autorskich praw majątkowych do utworów z pracownika na pracodawcę odbywało się automatycznie na podstawie art. 12 ust. 1 ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych.

Zdaniem pracownicy, z zawartych w raporcie rejestracji czasu pracy można wskazać zadania, które dotyczą pracy twórczej oraz wskazać (nazwać) utwory, których te zadania dotyczą. Na tej podstawie można ustalić czas pracy poświęcony pracy twórczej polegającej na wytwarzaniu i projektowaniu oprogramowania w ramach całkowitego czasu pracy w danym roku. Pracownica zapytała więc fiskusa, czy do przychodu z tytułu wyliczonego wynagrodzenia za pracę twórczą może zastosować podwyższone koszty uzyskania przychodu, pomimo że pracodawca w PIT-11 nie wykazuje kosztów uzyskania przychodu przysługujących pracownikowi z tytułu wykonywania pracy twórczej, albowiem jej zdaniem o zastosowaniu kosztów uzyskania przychodów z tytułu korzystania przez twórców z praw autorskich decyduje wyłącznie fakt uzyskania przychodu jako wynagrodzenia za wykonanie czynności (utworu), będącej przedmiotem prawa autorskiego. Sprawa trafiła do WSA w Gdańsku. Zdaniem sądu, podatniczka nie ma racji, bowiem dane określające ilość godzin zgodnie z raportem dotyczącym prac wykazują tylko czas pracy o charakterze twórczym, ale nie określają wysokości honorarium za przeniesienie praw do utworu. Wskazana w ten sposób część wynagrodzenia jest odzwierciedleniem proporcji czasu pracy na pracę twórczą w stosunku do czasu pracy poświęconego na wypełnianie pozostałych obowiązków pracowniczych, natomiast art. 22 ust. 9 pkt 3 ustawy o PIT wymaga związania przychodu z uzyskaniem praw autorskich i rozporządzeniem nimi, a nie z czasem pracy przeznaczonym na uzyskanie tych praw.

WSA wyjaśnił, iż pracownica za wykonywane czynności należące do jej obowiązków pracowniczych, w tym za prace o charakterze twórczym, nie otrzymywała honorariów z tytułu korzystania z praw autorskich do poszczególnych utworów lub rozporządzanie prawami do nich, lecz miesięczne wynagrodzenie za pracę wykonywaną na swoim stanowisku, którego zakres obowiązków dotyczył wytwarzania i projektowania oprogramowania komputerowego - to w konsekwencji nie przysługiwało jej prawo do określenia kosztów uzyskania przychodu na podstawie art. 22 ust. 9 pkt 3 ustawy o PIT.

Sukcesem Kancelarii zakończyło się postępowanie wszczęte z powództwa byłej pracownicy naszego klienta o zadośćuczynienie za mobbing. W imieniu naszego klienta wskazywaliśmy na bezpodstawność zarzutów strony powodowej, albowiem konflikty w pracy w większości były spowodowane samym zachowaniem powoda i jego kłótliwym charakterem, a sposób wykonywania obowiązków służbowych również odbiegał od oczekiwań pracodawcy.

Zarówno Sąd I, jak i II instancji przychylił się do naszego stanowiska i orzekł o oddaleniu powództwa i apelacji.

Wątpliwości co do kwalifikacji prawnej wypadku, jaki poniósł pracownik podczas porządkowania stanowiska pracy po zakończeniu podstawowych czynności rozwiał Sąd Apelacyjny w Białymstoku w wyroku III APa 6/15.

W rozstrzyganej sprawie do wypadku doszło w 2007 r. podczas prac wykonywanych przy odbudowie hali magazynowej. Zgodnie z poleceniem przełożonego poszkodowany pracownik zajmował się docinaniem i przykręcaniem płyt dachowych, na wysokości ok. 10 metrów. Pracownicy byli wyposażeni w kaski i pasy ochronne, jednakże na hala nie była zabezpieczona siatką chroniącą przed upadkiem. Przed zejściem z dachu poszkodowany odpiął szelki bezpieczeństwa i udał się w kierunku wózka transportowego, jednakże pracownik wrócił na dach, ponieważ zauważył pozostawiony tam sprzęt i chciał go zabrać. Przy podnoszeniu narzędzia potknął się i wpadł w otwór w dachu, upadając na posadzkę hali. Wypadek spowodował liczne obrażenia, które wymagały kilkukrotnej hospitalizacji. W czasie pracy powód był w stanie nietrzeźwości. Stężenie alkoholu w jego krwi przekraczało pół promila. Konsekwencje zdarzenia były bardzo dotkliwe, ponieważ pracownik doznał stałego uszczerbku na zdrowiu w wysokości 83% i Zakład Ubezpieczeń Społecznych wypłacił mu jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy w kwocie ponad 48 tys. zł. Pracownik wystąpił o zadośćuczynienie w wysokości 150.000,00 zł od pracodawcy, a jego powództwo zostało częściowo uwzględnione. W ocenie sądu okręgowego pozwany jako pracodawca naruszył normy bezpieczeństwa i higieny pracy, co powoduje, że poprzez swoje zaniechanie ponosi odpowiedzialność za zaistniały wypadek. Sąd Okręgowy uznał, iż częściowa winę za wypadek ponosi pracownik, albowiem spożywał alkohol, a nadto wykonywał pracę bez szelek bezpieczeństwa mimo stosownych poleceń przełożonych. Przyczynienie pracownika zostało określone na 50%.

Wypadek przy pracy jest zdefiniowany przepisami ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz. 1442). Zgodnie z treścią art. 3 ust. 1 pkt 1 i 2 tej ustawy za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą tj. podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych jak również podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia. Porządkowanie stanowiska pracy po zakończeniu podstawowych czynności jest zwykłym wykonywaniem pracy, zatem wypadek zaistniały w trakcie tych czynności jest wypadkiem przy pracy.

Zgodnie z art. 22§1 Kodeksu Pracy określającego cechy stosunku pracy: „Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. Ponadto jednym z obowiązków pracowniczych jest stosowanie się do poleceń przełożonych oraz sumienne i staranne wykonywanie pracy.

Pracodawca ma prawo wydawać polecenia pracownikowi i egzekwować wykonanie pracy zgodnie ze swoimi oczekiwaniami oraz reagować wówczas,  gdy sposób wykonania powierzonych zadań odbiega od jego zamysłu. Co w sytuacji, gdy pracownik nie wykonuje swoich obowiązków w sposób odpowiedni? Czy Pracodawca jest uprawniony do wyrażenia krytyki w stosunku do pracownika?  Kiedy krytyka pracodawcy może zostać uznana za mobbing wobec pracownika?

W pierwszej kolejności wyjaśnienia wymaga samo zjawisko mobbingu. Zgodnie z art. 94³ § 2 KP mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Treść ustawowej definicji mobbingu wskazuje, że określone w niej ustawowe cechy mobbingu powinny być spełnione łącznie. Jak wskazuje orzecznictwo  Sądu Najwyższego, mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń

Skutki zachowania mobbera, które są istotną cechą mobbingu, mogą, lecz nie muszą być zamierzone. Również w orzecznictwie sądów apelacyjnych przyjmuje się, że do zakwalifikowania określonego zachowania za mobbing nie jest konieczne ani stwierdzenie po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu, ani wystąpienie skutku. Zdaniem sądów apelacyjnych do uznania określonego zachowania za mobbing wystarczy, że pracownik był obiektem odziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące skutki określone w art. 94³ § 2 KP.

Zatem czy w świetle powyższego Pracodawca ma prawo wyrazić swoje niezadowolenie z pracy pracownika? Czy Pracodawca może krytykować pracownika?

Należy pamiętać, iż Pracodawcy przysługuje prawo do oceny pracy wykonywanej przez pracownika. Pracownik jest zobowiązany stosować się do poleceń Pracodawcy, a także do sumiennego i rzetelnego wykonywania powierzonych obowiązków. Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej jej oceny, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Jak wskazuje orzecznictwo: „pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą”. Działania i zachowania cechujące mobbing z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne, a ich ocena ma zindywidualizowany charakter. Jak wskazał Sąd Apelacyjny w Białymstoku w wyroku z dnia: 30-06-2015 r.: „Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania, jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych”.