Zgodnie z art. 31 Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego: „Z chwilą zawarcia małżeństwa powstaje między małżonkami z mocy ustawy wspólność majątkowa (wspólność ustawowa) obejmująca przedmioty majątkowe nabyte w czasie jej trwania przez oboje małżonków lub przez jednego z nich (majątek wspólny). Przedmioty majątkowe nieobjęte wspólnością ustawową należą do majątku osobistego każdego z małżonków”. Kodeks rodzinny i opiekuńczy oprócz majątku wspólnego małżonków wyróżnia także majątek osobisty każdego z nich, który jest majątkiem odrębnym mężą i żony. Majątkiem osobistym są m.in.: przedmioty majątkowe nabyte przed powstaniem wspólności ustawowej; przedmioty majątkowe nabyte przez dziedziczenie, zapis lub darowiznę, chyba że spadkodawca lub darczyńca inaczej postanowił; przedmioty majątkowe służące wyłącznie do zaspokajania osobistych potrzeb jednego z małżonków; wierzytelności z tytułu wynagrodzenia za pracę lub z tytułu innej działalności zarobkowej jednego z małżonków i inne. Kodeks dopuszcza także możliwość ustanowienia rozdzielności majątkowej. Jeżeli narzeczeni podejmą decyzję co do zawarcia rozdzielności majątkowej przed zawarciem związku małżeńskiego, to do powstania majątku wspólnego małżonków nigdy nie dochodzi. Coraz częściej możemy się spotkać z sytuacją, gdy małżonkowie decydują się na zawarcie rozdzielności już w trakcie małżeństwa i w takiej sytuacji rozdzielność powstaje z dniem podpisania umowy. Jaki wpływ na stosunki majątkowe małżonków ma upadłość konsumencka? Ogłoszenie upadłości ma ogromny wpływ na sferę majątkowa małżonków, albowiem wraz z jej ogłoszeniem powstaje rozdzielność majątkowa, a cały majątek wspólny staje się masą upadłości. Małżonek, którego upadłość nie dotyczy może dochodzić swojej należności zgłaszając wierzytelność i zostając dopisanym do listy wierzycieli. Uprawnienie to jest konsekwencją przysługującego mu udziału w majątku wspólnym, który w wyniku przeprowadzonego postępowania zostanie przez syndyka spieniężony. Oznacza to, że małżonek upadłego traktowany jest jak zwykły wierzyciel upadłego i chcąc odzyskać swój udział, musi zgłosić swoją wierzytelność sędziemu komisarzowi z tytułu udziału w majątku wspólnym. Co ważne, zgłoszona przez małżonka wierzytelność nie jest w żaden sposób uprzywilejowana, a jej wysokość z reguły odpowiada połowie wartości majątku objętego postępowaniem upadłościowym. Prawo upadłosciwe przewiduje możliwość wystąpienia z wyższym niż połowa roszczeniem, lecz w takim przypadku małżonek nieogłaszający upadłości musi udowodnić konieczne byłoby udowodnienie, że przyczynił się w większym stopniu do powstania tego majątku.

Do masy upadłości nie wchodzą ruchomości i nieruchomości stanowiące majątek osobisty małżonka osoby ogłaszającej upadłość. Ponadto, wyłączone z masy upadłości są też przedmioty służące prowadzeniu działalności gospodarczej przez tego małżonka, jak i te służące pracy zawodowej, choćby były objęte wspólnotą majątkowa. Jeżeli jednak syndyk włączy ww. przedmioty do masy upadłości, to małżonkowi upadłego przysługuje żądanie ich wyłączenia.

Jak wynika z raportu „InfoKREDYT” przygotowanego przez Związek Banków Polskich, na koniec 2016 roku kredyt posiadało 15,3 mln Polaków, średnie zadłużenie obywatela Polski posiadającego kredyt wyniosło ponad 38 tysięcy złotych, a łączna kwota wszystkich zobowiązań Polaków wynosi 576 miliardów złotych (źródło „Forbes”).

Trudno przewidzieć biorąc np. kredyt mieszkaniowy na 30 lat, co się wydarzy w przyszłości i czy będziemy w stanie spłacać zadłużenie. Często się zdarza, iż sytuacja finansowa pogarsza się w następstwie niespodziewanych okoliczności, na które nie mamy wpływu lub których nie mogliśmy przewidzieć.
Aby uwolnić się od pogłębiającego się zadłużenia często jedynym sposobem jest ogłoszenie upadłości, która pozwoli uwolnić się ze spirali długów i zacząć żyć normalnie.

Czy aby ogłosić upadłość konsumencką musimy posiadać majątek? Co w sytuacji, gdy jedynym składnikiem majątku jest nieruchomość obciążona hipoteką?

W pierwszej kolejności należy wskazać, iż do upadłości konsumenckiej nie znajduje zastosowania art. 13 ust. 2 prawa upadłościowego, który stanowi, iż sad oddala wniosek o ogłoszenie upadłości w sytuacji gdy majątek dłużnika jest obciążony np. hipoteką. Jeżeli sąd uzna, iż zachodzą przesłanki do ogłoszenia upadłości konsumenckiej, wówczas nieruchomość zostanie sprzedana, a suma uzyskana z likwidacji majątku dłużnika zostanie przeznaczona na koszty związane z przeprowadzeniem sprzedaży (np. koszty wyceny) postepowania upadłościowego- do 10% sumy uzyskanej z likwidacji oraz zaspokojenie wierzycieli. Zgodnie z art. 49¹¹³ ust. 1-3 prawa upadłościowego, jeżeli konieczne jest zaspokojenie potrzeb mieszkaniowych upadłego i osób pozostających na jego utrzymaniu, z sumy uzyskanej z jego sprzedaży wydziela się upadłemu kwotę odpowiadającą przeciętnemu czynszowi najmu lokalu mieszkalnego w tej samej lub sąsiedniej miejscowości za okres od dwunastu do dwudziestu czterech miesięcy.

Należy zatem zauważyć, iż ogłoszenie upadłości konsumenckiej może być niekorzystne dla wierzycieli zabezpieczonych hipotecznie, albowiem oczywistym jest, iż sprzedaż nieruchomości przez syndyka będzie dla nich mniej korzystna z uwagi na uzyskanie o sum mniejszych niż wartość rynkowa danej nieruchomości.

Zatem istnieją spore szanse na to, iż wierzyciele zabezpieczeni hipotecznie będą zainteresowani zawarciem układu, który pozwoli dłużnikowi zachować mieszkanie i wyjść na prostą. Propozycję zawarcia układu można wskazać już w samym wniosku o ogłoszenie upadłości, co będzie wymagało uprawdopodobnienia przed sędzią- komisarzem, ze celem postepowania zostaną osiągnięte.

Nasza Kancelaria pomoże Państwu w przeprowadzeniu rozmów z wierzycielami i wypracowaniu rozwiązań, a także w sporządzeniu i przeprowadzeniu postepowania upadłościowego, które pomogą Państwu uporać się z dręczącymi Państwa problemami.

Tradycja umarzania długów sięga czasów starożytnej Mezopotamii- u Babilończyków proces ten polegał
na rozpuszczaniu w wodzie glinianych tablic, na których należności były dokumentowane. Można powiedzieć, iż był to obrzęd „zmywania długów”. W tradycji chrześcijańsko- żydowskiej spotykamy wzmianki o rezygnacji z wierzytelności w siódmym roku.

Jakie standardy obowiązują w naszym kraju?

Upadłość konsumencka została wprowadzona w 2009 roku, jednakże mimo wprowadzonych regulacji liczba ogłaszanych postepowań w  tym zakresie była bardzo niska. Szacuje się, iż w Polsce problem niewypłacalności dotyczy ok. 1 miliona osób, podczas gdy w latach 2009-2014 ogłoszono zaledwie 200 postanowień o otwarciu upadłości. Można śmiało powiedzieć, iż idea upadłości konsumenckiej została stworzona „z myślą o ludziach”, jednakże ramy prawne okazały się nieprzychylne dla zwykłych obywateli. Taka sytuacja wymusiła konieczność znowelizowania przepisów, która stworzyła zupełnie nową rzeczywistość prawną, stawiającą czoła społecznym problemom, czyli nadmiernemu zadłużaniu się osób fizycznych. Nowe przepisy w znaczny sposób ułatwiają procedurę uzyskania oddłużenia i są bardziej przyjazne ludziom.

Kto może skorzystać z upadłości konsumenckiej?

Przepisy o upadłości konsumenckiej dotyczą osób fizycznych nieprowadzących działalności gospodarczej oraz znajda zastosowanie do osób prowadzących gospodarstwo rolne (co ważne, bez względu na to, czy dodatkowo prowadzą działalność gospodarczą, czy też nie). Oznacza to, iż skorzystać z dobrodziejstwa tej instytucji nie mogą przedsiębiorcy. Dotyczy to zarówno osób prowadzących działalność gospodarczą na podstawie wpisu do CEIDG, jak również osób które nie dopełniły obowiązków rejestracyjnych, ale w rzeczywistości taką działalność prowadzą. Upadłość konsumencka nie dotyczy także osób będących wspólnikami spółek- upadłość można ogłosić na podstawie ogólnych przepisów dotyczących upadłości. Posiadanie udziałów w spółkach z o.o. czy tez posiadanie akcji nie stanowią przeszkody w ubieganiu się o ogłoszenie upadłości konsumenckiej.

Wniosek o ogłoszenie upadłości konsumenckiej składa się na formularzu, zgodnie z rozporządzeniem Ministra Sprawiedliwości z dnia 17 grudnia 2015 roku. Taki formularz wyznacza minimalne wymogi wniosku, które określają przepisy ustawy. Opłata od wniosku wynosi 30,00 zł

Zgodnie z przepisami normującymi upadłość konsumencką, jeżeli dłużnik nie wykonuje wymagalnych zobowiązań choćby w  stosunku do jednego wierzyciela, to jest już niewypłacalny i tym samym uprawniony do złożenia wniosku o ogłoszenie upadłości. Każdy przypadek powinien być badany przez Sąd indywidualnie, dlatego źródło powstania długu nie jest kwestią rozstrzygającą w zakresie ogłoszenia upadłości, pod warunkiem iż dłużnik nie działał celowo. Należy pamiętać, iż Sąd oddali wniosek o ogłoszenie upadłości konsumenckiej, jeżeli dłużnik doprowadził do swojej niewypłacalności lub przyczynił się do istotnego zwiększenia jej stopnia wskutek rażącego niedbalstwa lub poprzez umyślne działanie. Sąd bada z urzędu, czy nie zachodzą podstawy do oddalenia wniosku. Prowadzenie swoich spraw w sposób nienależyty, niedbały nie przekreśla jeszcze szansy na uzyskanie oddłużenia w ramach upadłości konsumenckiej- niedbalstwo nie może osiągnąć stopnia rażącego. W interesie dłużnika leży zatem wskazanie wszystkich okoliczności, które doprowadziły do niewypłacalności i udowodnienie ich w postępowaniu, albowiem zwiększy to szansę dłużnika na pozytywne rozstrzygnięcie i skróci czas procedowania. Co ważne, zarówno brak majątku, jak również wyłączne posiadanie majątku obciążonego hipoteką lub zastawem nie przekreśla szans na uzyskanie oddłużenia w ramach upadłości konsumenckiej.

Należy również pamiętać, iż pewne kategorie długów nie mogą zostać umorzone. Należą do nich

• alimenty
• zobowiązania wynikające z rent z tytułu odszkodowania za wywołanie choroby, niezdolności do pracy, kalectwa lub śmierci
• orzeczone przez sąd kary grzywny
• orzeczone przez sąd zobowiązania do wykonania obowiązku naprawienia szkody oraz zadośćuczynienia za doznaną krzywdę
• nawiązki lub świadczenia pieniężne orzeczone przez sąd w sprawach karnych
• zobowiązania do naprawienia szkody wynikającej z przestępstwa lub wykroczenia stwierdzonego prawomocnym orzeczeniem
• długi, których upadły umyślnie nie ujawnił we wniosku o ogłoszenie upadłości, jeżeli wierzyciel nie brał udziału w postępowaniu

Jak wskazuje teza jednego z najnowszych orzeczeń SN, tj. wyroku z dnia 08-08-2017 r., sygnatura akt:  I PK 206/16: „Kwota przyznanego poszkodowanemu pracownikowi zadośćuczynienia za mobbing powinna być ustalona tak, by na przyszłość pracodawca wystrzegał się tolerowania niedopuszczalnych zachowań w zakładzie pracy”. Co to oznacza dla Pracodawców? Czyje zachowania mogą zostać uznawane za mobbing? Jakie grożą Pracodawcy konsekwencje za niedochowanie ustawowego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi? Czy można uwolnić się od odpowiedzialności z tego tytułu? Na te pytania postaram się Państwu odpowiedzieć poniżej.

Kodeks pracy nakłada na pracodawcę szereg obowiązków związanych z organizacją pracy i tworzeniem odpowiednej, przyjaznej atmosfery w miejscu pracy. Oprócz obowiązków związanych m.in. ułatwianiem pracownikom podnoszenia kwalifikacji, z terminową wypłatą wynagrodzenia, zapewnieniem bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, na pracodawcy ciąży wiele obowiązków mających na celu  kształtowanie prawidłowych postaw w zatrudnieniu, jak również dbanie o relacje pomiędzy pracownikami. Niniejsza powinność przejawia się m.in. w obowiązku kształtowania zasad współżycia społecznego oraz przeciwdziałania mobbingowi, o czym mówi wprost art. z art. 94³ KP.

Coraz częściej w naszej praktyce zawodowej spotykamy się ze sprawami dotyczącymi mobbingu oraz innych niepożądanych z prawnego punktu widzenia zjawisk w zatrudnieniu.  Mobbingu rozumianego, jako „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników” pracownicy mogą doświadczyć zarówno od samego Pracodawcy, jak również ze strony przełożonego, czy tez innych pracowników. Dla odpowiedzialności Pracodawcy nie ma znaczenia kto jest mobberem- konsekwencje z tytułu stosowania mobbingu w zakładzie pracy zawsze ponosi pracodawca, nawet w sytuacji gdy to nie on dopuścił się nagannych działań lub gdy nie wiedział, ze w jego zakładzie pracy dochodzi do stosowania praktyk mobbingowych.

Do najczęstszych działań wypełniających znamiona mobbingu należą: ciągła krytyka wykonywanej pracy lub życia prywatnego pracownika, używanie wobec pracownika słów powszechnie uważanych za wulgarne i obelżywe, niewybredne żarty z pracownika i różnego rodzaju aluzje, lekceważący stosunek wobec pracownika,  unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, rozsiewanie plotek, obgadywanie „za plecami”, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą bądź też zlecanie prac bezsensownych, poniżej umiejętności pracownika lub dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje pracownika w celu jego zdyskredytowania, dyskredytowanie umiejętności pracownika w oczach współpracowników i klientów, kwestionowanie decyzji podejmowanych przez pracownika itp. Wyżej wymienione zachowania to tylko przykłady, które mogą  zostać uznane za mobbing. Ustawodawca wymaga, aby każdy zakład pracy był miejscem przyjaznym dla pracowników, gdzie poszanowanie godności drugiego człowieka odgrywa kluczową rolę. Na pracodawcy ciąży obowiązek eliminowania i zapobiegania takim zjawiskom, które w jakikolwiek sposób mogłyby powodować wrogą atmosferę w miejscu pracy.

Zgodnie z bogatym orzecznictwem należy z całą mocą podkreślić, iż obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 sierpnia 2011 r.: „Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności”. Zatem wdrożenie w zakładzie pracy odpowiednio opracowanych procedur, właściwe przeszkolenie pracowników oraz świadome kształtowanie pożądanych z punktu widzenia prawa postaw może pomóc Pracodawcom w odparciu zarzutów o stosowanie mobbingu i uchronić się przed opinią złego pracodawcy, który dopuścił w zakładzie pracy do tak negatywnych zjawisk.

Konsekwencje braku przestrzegania obowiązku przeciwdziałania mobbingowi mogą okazać się bardzo dotkliwe, zarówno pod względem finansowym, jak również wizerunkowym. Należy pamiętać, iż  zgodnie z art. 94³ § 3 k.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jednocześnie § 4 tego przepisu przewiduje, że pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Wysokość zadośćuczynienia oraz odszkodowania za mobbing nie jest limitowana i może przybrać duże rozmiary. Ponadto Pracodawca jest narażony na negatywną opinię na rynku, co może mieć przełożenie na brak zainteresowania ofertami pracy kierowanymi przez pracodawcę, a co za tym idzie, brak dobrej, fachowej i efektywnej kadry. Ponadto może przyczynić się do utraty klientów lub braku możliwości pozyskania nowych, albowiem coraz więcej firm zwraca uwagę na to z kim współpracuje i jaką opinię kontrahent ma na rynku.

Zgodnie z art. 22§1 Kodeksu Pracy określającego cechy stosunku pracy: „Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. Ponadto jednym z obowiązków pracowniczych jest stosowanie się do poleceń przełożonych oraz sumienne i staranne wykonywanie pracy.

Pracodawca ma prawo wydawać polecenia pracownikowi i egzekwować wykonanie pracy zgodnie ze swoimi oczekiwaniami oraz reagować wówczas,  gdy sposób wykonania powierzonych zadań odbiega od jego zamysłu. Co w sytuacji, gdy pracownik nie wykonuje swoich obowiązków w sposób odpowiedni? Czy Pracodawca jest uprawniony do wyrażenia krytyki w stosunku do pracownika?  Kiedy krytyka pracodawcy może zostać uznana za mobbing wobec pracownika?

W pierwszej kolejności wyjaśnienia wymaga samo zjawisko mobbingu. Zgodnie z art. 94³ § 2 KP mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Treść ustawowej definicji mobbingu wskazuje, że określone w niej ustawowe cechy mobbingu powinny być spełnione łącznie. Jak wskazuje orzecznictwo  Sądu Najwyższego, mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń

Skutki zachowania mobbera, które są istotną cechą mobbingu, mogą, lecz nie muszą być zamierzone. Również w orzecznictwie sądów apelacyjnych przyjmuje się, że do zakwalifikowania określonego zachowania za mobbing nie jest konieczne ani stwierdzenie po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu, ani wystąpienie skutku. Zdaniem sądów apelacyjnych do uznania określonego zachowania za mobbing wystarczy, że pracownik był obiektem odziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące skutki określone w art. 94³ § 2 KP.

Zatem czy w świetle powyższego Pracodawca ma prawo wyrazić swoje niezadowolenie z pracy pracownika? Czy Pracodawca może krytykować pracownika?

Należy pamiętać, iż Pracodawcy przysługuje prawo do oceny pracy wykonywanej przez pracownika. Pracownik jest zobowiązany stosować się do poleceń Pracodawcy, a także do sumiennego i rzetelnego wykonywania powierzonych obowiązków. Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej jej oceny, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Jak wskazuje orzecznictwo: „pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą”. Działania i zachowania cechujące mobbing z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne, a ich ocena ma zindywidualizowany charakter. Jak wskazał Sąd Apelacyjny w Białymstoku w wyroku z dnia: 30-06-2015 r.: „Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania, jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych”.

Sukcesem Kancelarii zakończyło się postępowanie wszczęte z powództwa byłej pracownicy naszego klienta o zadośćuczynienie za mobbing. W imieniu naszego klienta wskazywaliśmy na bezpodstawność zarzutów strony powodowej, albowiem konflikty w pracy w większości były spowodowane samym zachowaniem powoda i jego kłótliwym charakterem, a sposób wykonywania obowiązków służbowych również odbiegał od oczekiwań pracodawcy.

Zarówno Sąd I, jak i II instancji przychylił się do naszego stanowiska i orzekł o oddaleniu powództwa i apelacji.

W  lipcu 2015 r. Sąd Okręgowy  w Poznaniu wydał wyrok w sprawie o zadośćuczynienie, odszkodowanie, rentę za konsekwencje błędu medycznego, zasądzając tytułem zadośćuczynienia  kwotę 1,2 mln zł wraz z odsetkami ustawowymi, ponad 40 tys. zł odszkodowania, ponad 400 tys. zł skapitalizowanej renty oraz rentę na rzecz poszkodowanego! Działanie personelu medycznego izby przyjęć pozwanego szpitala w zakresie braku szybkiego rozpoznania krwiaka podtwardówkowego i nie wykonanie zabiegu trepanacji spowodowało , iż  przeprowadzony przez inny szpital, po ponad 7 godzinach od wypadku, zabieg trepanacji czaszki  nie przywrócił sprawności fizycznej u pacjenta. Błąd lekarzy spowodował znaczny uszczerbek na zdrowiu powoda m.in: niedowład czterokończynowy, rozwój spastycznego napięcia mięśniowego w kończynach górnych i dolnych oraz utrwalenie się zgięciowego położenia kończyn górnych (w tym głównie dłoni) oraz pourazowe uszkodzenie centralnego układu nerwowego.  Na rozmiar krzywdy powoda wywołanej stanem zdrowia wpływ ma  poziom jego świadomości dotyczącej  stanu zdrowia. Powód odzyskał wyższe funkcje umysłowe. Ciężkim przeżyciem jest dla niego znoszenie kalectwa w sytuacji gdy jego umysł jest sprawny na tyle, że czyta, rozumie i przy pomocy urządzeń technicznych komunikuje się z otoczeniem. Świadomość całkowitego braku samodzielności w życiu codziennym oraz braku perspektyw poprawy zdrowia na przyszłość w połączeniu ze wspomnieniami doznanych cierpień fizycznych  jest dla powoda największą dolegliwością .Biorąc wszystkie powyższe elementy pod rozwagę, sąd wydał wyrok zgodny z żądaniem pozwu.

Wyrok nie jest prawomocny.

Wojewódzki Sąd Administracyjny w Gdańsku w wyroku z dnia 02 sierpnia 2016 roku, I Sa /Gd 623/16 orzekł, iż „jeżeli w ramach stosunku pracy wykonywane są prace twórcze i są tworzone utwory, to trzeba wyodrębnić część wynagrodzenia należnego za rozporządzanie autorskimi prawami majątkowymi do utworów. Musi to wynikać z umowy o pracę lub np. z regulaminu wynagradzania”.

Rozpoznawana sprawa dot.możliwości zastosowania podwyższonej stawki kosztów uzyskania przychodu do przychodu z tytułu wynagrodzenia za pracę twórczą w sytuacji, gdy wynagrodzenie to można wyliczyć z czasu pracy udokumentowanego na podstawie ewidencji czasu pracy. Pracownica została zatrudniona na podstawie umowy o pracę w firmie zajmującej się tworzeniem oprogramowania komputerowego. Pracownica zajmowała się tworzeniem oprogramowania dla instytucji finansowych. Pracodawca prowadził ewidencję czasu pracy, który zawierał następujące informacje: dekret, numer zmiany, opis prac (zawiera nazwę projektu lub utworu oraz opis wykonywanych czynności), ilość godzin (przepracowanych w ramach zadania w roku, którego raport dotyczy), prace w ramach praw autorskich (liczba godzin w ramach praw autorskich).

Sama umowa o pracę łącząca strony nie regulowała kwestii zasad przenoszenia na pracodawcę majątkowych praw autorskich, a samo przeniesienie autorskich praw majątkowych do utworów z pracownika na pracodawcę odbywało się automatycznie na podstawie art. 12 ust. 1 ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych.

Zdaniem pracownicy, z zawartych w raporcie rejestracji czasu pracy można wskazać zadania, które dotyczą pracy twórczej oraz wskazać (nazwać) utwory, których te zadania dotyczą. Na tej podstawie można ustalić czas pracy poświęcony pracy twórczej polegającej na wytwarzaniu i projektowaniu oprogramowania w ramach całkowitego czasu pracy w danym roku. Pracownica zapytała więc fiskusa, czy do przychodu z tytułu wyliczonego wynagrodzenia za pracę twórczą może zastosować podwyższone koszty uzyskania przychodu, pomimo że pracodawca w PIT-11 nie wykazuje kosztów uzyskania przychodu przysługujących pracownikowi z tytułu wykonywania pracy twórczej, albowiem jej zdaniem o zastosowaniu kosztów uzyskania przychodów z tytułu korzystania przez twórców z praw autorskich decyduje wyłącznie fakt uzyskania przychodu jako wynagrodzenia za wykonanie czynności (utworu), będącej przedmiotem prawa autorskiego. Sprawa trafiła do WSA w Gdańsku. Zdaniem sądu, podatniczka nie ma racji, bowiem dane określające ilość godzin zgodnie z raportem dotyczącym prac wykazują tylko czas pracy o charakterze twórczym, ale nie określają wysokości honorarium za przeniesienie praw do utworu. Wskazana w ten sposób część wynagrodzenia jest odzwierciedleniem proporcji czasu pracy na pracę twórczą w stosunku do czasu pracy poświęconego na wypełnianie pozostałych obowiązków pracowniczych, natomiast art. 22 ust. 9 pkt 3 ustawy o PIT wymaga związania przychodu z uzyskaniem praw autorskich i rozporządzeniem nimi, a nie z czasem pracy przeznaczonym na uzyskanie tych praw.

WSA wyjaśnił, iż pracownica za wykonywane czynności należące do jej obowiązków pracowniczych, w tym za prace o charakterze twórczym, nie otrzymywała honorariów z tytułu korzystania z praw autorskich do poszczególnych utworów lub rozporządzanie prawami do nich, lecz miesięczne wynagrodzenie za pracę wykonywaną na swoim stanowisku, którego zakres obowiązków dotyczył wytwarzania i projektowania oprogramowania komputerowego - to w konsekwencji nie przysługiwało jej prawo do określenia kosztów uzyskania przychodu na podstawie art. 22 ust. 9 pkt 3 ustawy o PIT.

Trwają prace sejmowe dotyczące przyjęcia rządowego projektu nowelizacji ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, który reguluje kwestię przedawnienia w zakresie zwrotu nienależnie pobranych świadczeń, np. zasiłków chorobowych, macierzyńskich i opiekuńczych.

Projekt przewiduje wprowadzenie ust. 7a do art. 84 regulującego wyżej wskazaną instytucję przedawnienia w taki sposób, że decyzja zobowiązująca do zwrotu kwoty nienależnie pobranych świadczeń z ubezpieczeń społecznych nie może być wydana później niż w terminie 5 lat od ostatniego dnia okresu, za który pobierano nienależne świadczenie

Niniejsze rozwiązanie należy ocenić jako korzystne rozwiązanie dla świadczeniobiorców, albowiem ogranicza w czasie roszczenia ZUS i KRUS dotyczące nienależnie pobranych świadczeń. Pierwsze czytanie projektu odbyło się na posiedzeniu Komisji Polityki Społecznej i Rodziny, która wniosła o przyjęcie go z poprawką.

Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z dnia 8 czerwca 2016 roku, III SA/Wa 1671/15 stwierdził, że zatrudnienie podatnika na czas nieokreślony w jednym kraju nie przesądza jeszcze, że kraj ten stanowi centrum jego interesów życiowych. Za niezasadny Sąd uznał także pogląd, że o związaniu z danym krajem świadczy utrzymywanie zamieszkałych w tym kraju dzieci. Wojewódzki Sąd Administracyjny wypowiedział się ponadto do użytego przez podatnika terminu „stałego ogniska domowego”, które w ocenie podatnika znajdowało się tam, gdzie przebywają jego dzieci. Zdaniem Sądu osobą, z którą zwykle tworzy się ognisko domowe, jest raczej żona, a nie dzieci z byłego małżeństwa. Stąd należałoby uznać, iż ognisko domowe podatnika będzie tam, gdzie przebywa jego aktualna żona.

Zawarcie umowy o pracę z członkiem zarządu spółki kapitałowej (spółki z ograniczoną odpowiedzialnością – art. 210 § 1 k.s.h. oraz spółki akcyjnej – 379 § 1 k.s.h.) musi być dokonane przez uprawniony do tego podmiot – radę nadzorczą bądź pełnomocnika powołanego uchwałą zgromadzenia wspólników (sp. z o.o.) bądź walnego zgromadzenia (S.A.). W taki też sposób musi być dokonywana zmiana takiej umowy o pracę oraz jej rozwiązywanie.

Jeżeli mamy do czynienia z radą nadzorczą, to winna ona działać kolegialnie. Oczywiście istnieje możliwość wystosowania upoważnienia dla pojedynczego członka rady do dokonania czysto technicznej czynności, jaką jest samo złożenie podpisu umowy. W sytuacji, w której rada nadzorcza podjęła co prawda uchwałę o zatrudnieniu członka zarządu, a następnie jeden z jej członków np. przewodniczący rady, podpisał umowę o pracę, bez upoważnienia wyrażonego w uchwale rady, umowa o pracę będzie wadliwa.

Jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku III PK 142/14: „Do umowy o pracę z członkiem zarządu spółki akcyjnej zawartej z naruszeniem art. 379 § 1 k.s.h. ma zastosowanie art. 103 § 1 i 2 k.c.” Jak czytamy dalej: „taka umowa nie jest czynnością prawną bezwzględnie nieważną (jak przyjmowano w przedstawionym orzecznictwie i do czego skłania się Sąd Okręgowy w pisemnych motywach zaskarżonego wyroku), lecz czynnością względnie nieważną, "niezupełną" (negotium claudicans), która może być następczo konwalidowana. Ważność takiej umowy - stosownie do art. 103 § 1 k.c. - będzie więc zależeć od jej potwierdzenia przez osobę, w imieniu której umowa została zawarta, a więc przez spółkę akcyjną. Do czasu potwierdzenia tak zawartej umowy przez spółkę akcyjną reprezentowaną zgodnie z art. 379 § 1 k.s.h., umowa o pracę między spółką (w imieniu której działał nieumocowany członek rady nadzorczej) a członkiem jej zarządu jest bezskuteczna. W okresie takiego "zawieszenia" nie można wykluczyć nawiązania między stronami umowy o pracę przez dopuszczenie pracownika (członka zarządu) do wykonywania pracy. Jeśli nie nastąpi potwierdzenie umowy zawartej wadliwie z naruszeniem zasad reprezentacji spółki akcyjnej, to taka umowa jest nieważna od samego początku (ex tunc), w związku z czym nie wywoła żadnych skutków prawnych. Z kolei, potwierdzenie (konwalidacja) takiej umowy będzie oznaczać, że czynność prawna dokonana między stronami jest skuteczna z datą wsteczną (od dnia zawarcia umowy z naruszeniem zasad reprezentacji spółki). W okresie "wyczekiwania" umowa wywołuje jedynie skutek prawny w postaci związania stron, co oznacza, że żadna z nich nie może uwolnić się od zawartej umowy, z powołaniem się na jej nieważność bezwzględną.

Wątpliwości co do kwalifikacji prawnej wypadku, jaki poniósł pracownik podczas porządkowania stanowiska pracy po zakończeniu podstawowych czynności rozwiał Sąd Apelacyjny w Białymstoku w wyroku III APa 6/15.

W rozstrzyganej sprawie do wypadku doszło w 2007 r. podczas prac wykonywanych przy odbudowie hali magazynowej. Zgodnie z poleceniem przełożonego poszkodowany pracownik zajmował się docinaniem i przykręcaniem płyt dachowych, na wysokości ok. 10 metrów. Pracownicy byli wyposażeni w kaski i pasy ochronne, jednakże na hala nie była zabezpieczona siatką chroniącą przed upadkiem. Przed zejściem z dachu poszkodowany odpiął szelki bezpieczeństwa i udał się w kierunku wózka transportowego, jednakże pracownik wrócił na dach, ponieważ zauważył pozostawiony tam sprzęt i chciał go zabrać. Przy podnoszeniu narzędzia potknął się i wpadł w otwór w dachu, upadając na posadzkę hali. Wypadek spowodował liczne obrażenia, które wymagały kilkukrotnej hospitalizacji. W czasie pracy powód był w stanie nietrzeźwości. Stężenie alkoholu w jego krwi przekraczało pół promila. Konsekwencje zdarzenia były bardzo dotkliwe, ponieważ pracownik doznał stałego uszczerbku na zdrowiu w wysokości 83% i Zakład Ubezpieczeń Społecznych wypłacił mu jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy w kwocie ponad 48 tys. zł. Pracownik wystąpił o zadośćuczynienie w wysokości 150.000,00 zł od pracodawcy, a jego powództwo zostało częściowo uwzględnione. W ocenie sądu okręgowego pozwany jako pracodawca naruszył normy bezpieczeństwa i higieny pracy, co powoduje, że poprzez swoje zaniechanie ponosi odpowiedzialność za zaistniały wypadek. Sąd Okręgowy uznał, iż częściowa winę za wypadek ponosi pracownik, albowiem spożywał alkohol, a nadto wykonywał pracę bez szelek bezpieczeństwa mimo stosownych poleceń przełożonych. Przyczynienie pracownika zostało określone na 50%.

Wypadek przy pracy jest zdefiniowany przepisami ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz. 1442). Zgodnie z treścią art. 3 ust. 1 pkt 1 i 2 tej ustawy za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą tj. podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych jak również podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia. Porządkowanie stanowiska pracy po zakończeniu podstawowych czynności jest zwykłym wykonywaniem pracy, zatem wypadek zaistniały w trakcie tych czynności jest wypadkiem przy pracy.

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeżeli do 31 grudnia pracownik nie wykorzysta urlopu za dany rok, to z dniem 1 stycznia kolejnego roku urlop ten stanie się urlopem zaległym, który pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi do 30 września następnego roku kalendarzowego. Termin udzielenia urlopu zaległego będzie zachowany, jeżeli pracownik rozpocznie urlop wypoczynkowy najpóźniej 30 września, a zakończy go już po tej dacie.

Nieudzielenie urlopu zaległego w ww. terminie stanowić będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30.000 zł.

W dniu 16 czerwca 2016 r. zapadła uchwała Sądu Najwyższego (III UZP 6/16), w której wskazano, iż: „Spółka kapitałowa wchodząca w skład "holdingowej struktury organizacyjnej spółek handlowych", a nie ta struktura (holding, grupa kapitałowa) jest pracodawcą, o którym mowa w art. 8 ust. 2a ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (jednolity tekst: Dz. U. z 2015 r., poz. 121 ze zm.)”. Przywołany przepis nie zawiera bowiem definicji pracodawcy, a więc należy się odwołać do definicji zawartej w art. 3 k.p.

W ocenie Sadu Najwyższego pojecie pracodawcy w tym przypadku należy rozumieć wąsko. Pracodawcą może być tylko konkretna osoba prawna czy jednostka organizacyjna, a nie struktura, jaka tworzy m.in. holding. Rozszerzenie pojęcia pracodawcy na struktury typu holdingowego wiązałyby się z licznymi problemami np. ustalenie siedziby pracodawcy, czy choćby osób wykonujących w jego imieniu czynności z zakresu prawa pracy, ponieważ przepisy odnoszą się do reprezentacji tego typu struktur kapitałowych.

Od 1 stycznia 2017 roku mają zostać wprowadzone dwa rodzaje zezwoleń na pracę- zezwolenie na pracę sezonową oraz zezwolenie na pracę krótkoterminową. Prace nad projektem nowelizacji ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy już trwają w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Dwa nowe zezwolenia mają uprościć procedury związane z podjęciem pracy w naszym kraju. Pierwsze ze wskazanych zezwoleń, na pracę sezonową będzie dotyczyć sektora rolnictwa, ogrodnictwa i turystyki i będą wydawane na okres do 8 miesięcy. Przed jego uzyskaniem koniecznym będzie dopełnienie wymogu uzyskania opinii starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy przy pomocy rodzimego zatrudnienia. Z kolei zezwolenie na pracę krótkoterminową będzie wydawane na pracę w innych sektorach gospodarki, niż rolnictwo, ogrodnictwo i turystyka, maksymalnie na okres 6 miesięcy, jednakże będziemy mieli tu ograniczenie podmiotowe- niniejszy rodzaj zezwolenia będzie dotyczyć obywateli z sześciu państw, Ukrainy, Armienii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii i Rosji. Pamiętać również należy o konieczności spełnienia kilku warunków m.in. działalność gospodarcza musi być prowadzona minimum jeden rok lub pracodawca musi wykazać, ze zatrudnia co najmniej jednego pracownika na podstawie umowy o pracę przez minimum 3 miesiące.